搜索
首 页
 
当前位置: 中国农业发展银行  >  员工之家  >  建言献策 > 正文
关于推动80、90后员工成长、成才的路径探究以农发行YT市分行为例
发布时间:2016-11-16

摘  要

农发行作为国内唯一一家农业政策性银行,肩负着政策支农这一伟大社会职责及历史使命。今后五年是我国全面建成小康社会的决胜阶段,脱贫攻坚、农业现代化、新型城镇化、供给侧结构性改革、全面从严治党将进入关键阶段,这将对农发行的履职能力提出新的要求以及新的挑战。80、90后作为农发行的新生代员工,已经逐渐成为推动农发行发展的中坚力量,该群体的成长发展直接关系到农发行的发展大局,因此关于推动80、90后员工成才、成长的路径探究既有研究的迫切性又有重要的现实意义。本文以研究80、90后成长背景以及行为特点为基础,通过选取农发行YT市分行80、90后员工成长现状以及培养80、90后员工过程中所反映出的问题为切入点,举一反三,提出了推动80、90后员工成长、成才的意见建议。

【关键词】80、90后员工;成长成才;路径;探究

一、引言

(一)选题背景

改革开放初期,针对马寅初提出的人口发展问题,我们国家采用法律手段限制国民生育。80、90后作为国家依法执行计划生育后的独生子女,成长在特殊的社会历史发展背景下,身上彰显了改革开放时代个性。可以说,一定程度上,80、90后是改革开放的产物。

近些年来,80、90后这个名词备受关注,不但是因为80、90后渐渐从学生向社会人转型,逐步踏上社会舞台,更是因为他们有着与60、70后不同的个性。随着年龄成长,人数增加,80、90后群体对社会的作用力、冲击力、影响力与日俱增,全面表现在社会各个领域。农发行作为国内唯一一家农业政策性银行,肩负着政策支农这一伟大社会职责。2014年中央 1 号文件中进一步明确要求“强化农业发展银行政策性职能定位”,为农发行赋予了新的历史使命。而今后五年是我国全面建成小康社会的决胜阶段,脱贫攻坚、农业现代化、新型城镇化、供给侧结构性改革、全面从严治党将进入关键阶段,这将对农发行的履职能力提出新的要求以及新的挑战。农发行的服务国家农业政策战略的实施加紧了对人才的需求,尤其是对正值壮年劳动力阶段的80、90后青年人才的需求更为迫切。80、90后员工作为农发行最具生长和生命力的新一代年轻人,显然与农发行未来发展息息相关。 因此,农发行80、90后人才队伍建设,是从社会历史发展角度、经济发展进程、现代企业管理的根本需要出发。培养80、90后人才队伍,管理好这个群体的青年生力军,发挥其优势为企业发展做贡献,力求个人利益与集体利益一致双赢的局面,是目前农发行人才队伍建设面临的课题,甚至难题。本文正是基于这样的研究背景,选取YT市分行为例,对推动80、90后员工成长、成才路径进行探究。

(二)研究意义

推动80、90后员工成长、成才,使其在各自岗位上发挥自身能力,选拔优秀80、90后员工进入管理后备岗位,以完善农发行人才队伍结构,对推进农发行业务发展意义深远。

1、社会发展的客观规律

推动80、90后员工成长、成才以推进农发行发展,符合社会发展客观规律。不管我国的企业管理者们是否准备好接受80、90后步入职场,他们已纷至沓来,并且渐渐成为职场的新主流人群。人才兴邦,在国家建设上如此,在企业发展上更是如此,这符合社会、企业发展的规律。

2、农发行发展的客观需求

推动80、90后员工成长、成才以推进农发行发展,符合农发行发展的客观需求。选拔和培养人才,尤其是青年人才,是实现农发行基业长青的重要基础,是农发行人才战略中的重要环节。

3、80、90后员工自我实现需求

推动80、90后员工成长、成才以推进农发行发展,符合80、90后员工自我实现需求。80、90后改革开放后独生子女,大多拥有良好的经济基础、物质条件优越。因此,基于马斯洛需求层次理论,这一代人需求更多集中在社会尊重和自我实现上。80、90后员工每一次每一层面的需求是否得到满足,将左右他本身的素质提升和职业发展。25岁至35岁是最富朝气和活力、经验和能力提升最快的年龄段,是职生涯的黄金期。80、90后员工己经走向成熟,到了发挥作用、贡献价值的时候。

二、80、90后员工成长背景及特点分析

(一)80、90后员工成长宏观背景

1、政治环境

政治环境是宏观环境的体现。一个企业的成长兴衰依赖于稳定的政治环境,一个人的成长成才同样依赖政治环境。政治环境的稳定决定了一个企业的经营成长,同时也为个人的发展创建了良好的机遇。相比较起战争年代以及文化大革命时期,在改革开放时期,我国政治环境逐渐稳定,经济发展逐步加速,而我们的80、90后出生成长在这样一个良好政局、法制健全、经济发展的年代。因此,80、90后,经历改革开放变化最大的30年,拥有相对宽松的政治环境,政治及个人信仰更为自由。

2、经济环境

在改革开放的背景下,我国从计划经济向市场经济转变,个体工商户,中外合资企业,外商独资企业不断涌现,打破了计划经济体制下的国有企业经营模式。而之后加入WTO,我国经济全球化的步伐加快,更是为80、90后成长奠定了全球化的经济环境基石。经济发展是基础,经济全球化将资本全球化、劳务全球化、技术转移全球化,将整个经济体系全球化,从而提高了我国经济与世界经济的相互依存度,使得我国经济与世界经济成为了一个相互促进、相互制约、紧密联系的一个网络。因此,80、90后成长于这个经济全球化的网络下,他们视野开阔、思维灵活、反应迅速、创新性强、经济嗅觉敏锐,更加务实并且重视经济价值和经济回报。

3、教育环境

80、90后普遍拥有良好的教育文化背景。科学技术是第一生产力,我国实行科教兴国战略使得国家对80、90在教育方面投入力度远远大于60、70后。80、90后在牙牙学语时,就进入托儿所、幼儿园,接下来是小学、初高中、本科、硕士等一系列系统的文化理论教育与学习。所以,在大众眼里,80、90的受教育平均水平普遍比较60、70后高许多。80、90在如此优良的教育环境下成长,具备了良好的思维能力与知识理论基础,符合现代化企业人才需求。

4、社会环境

80、90后处于经济快速发展、信息科技飞速发展的年代,这使他们在人生观、价值观形成的关键时期充满了选择、诱惑、变化。多元化的价值观使得80、90后对善恶、美丑、得失都有独特的观念、看法与处世态度。80、90后内心的文化价值观可以是复杂的、变化多端的,但透过现象看本质,其实他们的内心十分简单,是黑白分明的一代。他们的观念中没有灰色,不服从权威,不拘泥于规矩条框,崇尚自由平等,为维护真理而坚持不懈,是充满正义感、敢说敢当的一代。这样的具有时代特点个性鲜明的多元化文化价值取向,是民族民主平等的进步,却给现代企业管理者进行企业管理造成了一定的挑战。

(二)80、90后员工成长微观背景

1、家庭环境

首先,80、90后是改革开放实行计划生育后的独生子女,成长在爷爷奶奶外公外婆爸爸妈妈六个爱一个的特殊时代。这种情况下,80、90后成长相对比较一帆风顺。因此,思想比较单纯,处理事情也比较简单,不考虑周围环境或者说无法正确估量周围环境变化造成的影响。其次,由于80、90后父母所受教育程度的不同,也呈现出许多80、90后的家庭教育方式。部分父母以“棍棒式”的强势教育为主,部分父母又是“蜜糖式”的教育,部分父母不管不问,部分父母从头管到脚,从外管到内,这就造成了80、90不同的个性差异。

2、学习及工作环境

80、90后的父母是最早意义上最完整经历双职工的一群人。因此,80、90后几乎是从会走路、会讲话开始就接触校园。从职工托儿所到幼儿园,从小学到初高中,从本科到硕博士,都在校园度过。在这期间,他们接受的是学校理论性的教育,没有与社会的亲密接触,没有经过社会的历练。80、90后习惯了简单的理论思考,面对众相百态的社会,怎么样从透过现象看本质,快速理清主线,抓住主要矛盾,解决问题,在踏入工作环境的一段时期内是需要调整的,也就是我们常说的职场新人磨合期。80、90后需要在工作环境中找到一个同在校园一样游刃有余的平衡点,把考试考高分转化为业绩突出,把个人苦读转化为团队合作。对于银行,这个既要求学历又要求阅历,更要求业务技能的工作单位来说,这样要求复合型人才的工作环境,给80、90后带来的是前所未有的机遇与挑战。

3、婚恋环境

婚恋挑战是80、90后一代新的突出的社会问题,由于独生子女缘故,不论男生与女生,80、90后大多个性突出,以自我为中心。在婚恋上,80、90后相比父辈更为复杂,主要表现在:自我个性不独立、没主见、社会生活经验浅、父母意见干涉多、经济诱惑多,高房价、新婚姻法、财产公证等新的社会问题产生说明了80、90后的一场婚姻涵盖了不再只是两个人相爱结婚那么纯粹。80、90后特殊的恋爱与婚姻环境作用了特殊的结果,但是万变不离其中,一个人人生除婚恋外的就是工作最重要了,而工作却受婚恋的情绪影响。如何处理好个人的婚恋,使得给予工作环境正能量影响是80、90后需要努力的一个方向。

(三)80、90后员工行为特点

1、追求个性发展

追求个性的发展是80、90后内心的呼唤, 也是他们不断用行动来体现的行为特征。一方面, 市场经济的发展和民主政治的进步以及社会环境的宽松, 使他们的民主、平等意识突出,不迷信权威,敢于设计自我,希望单位提供更加公平的竞争环境,要求全面发展、个性发展。另一方面,在追求个性的过程中容易与现实社会发生冲突。

2、追求物质及精神需求

简单的物质生活已经无法满足80、90后的不断提升需要, 他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所,渴望通过各种渠道学习补充与岗位工作相关的新知识,渴望发展新型的人际关系,渴望高品位的业余文化来放松身心,渴望平等的交流,渴望扩大交往, 渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。在个人生活上既重视物质享受又强调精神需求, 追求高品位的生活。

3、追求岗位成才

80、90后受教育程度较高,专业理论知识较为扎实,接受新事物快,观念新, 勇于迎接挑战。思想解放、竞争意识和进取心强, 清楚懂得单位的发展给他们提供的机会,立志在工作中建功立业。总体上说, 可塑性强、兴趣爱好广泛、学习能力强、人生态度积极进取。

三、农发行80、90后员工成长、成才现状分析—以YT市分行为例

(一)农发行YT市分行80、90后员工基本情况分析

1、80、90后员工占比情况

目前,农发行YT市分行在岗职工82名,平均年龄43岁,年龄跨度从50年代至90年代,其中50年代员工4名,60年代员工32名,70年代员工21名,80年代员工16名,90年代员工9名。8090后员工占比为30 %,其中80后占比22%,90后占比8%。具体如图3-1。

  图3-1 农发行YT市分行员工年龄结构

2、80、90后员工学历及所学专业情况

目前,农发行YT市分行25名80、90后员工全部为本科及以上学历,其中2名获得硕士研究生学历。所学专业主要集中在财会金融经济类,具体情况如图3-2。

图3-2 农发行YT市分行80、90后员工所学专业分布

3、80、90后员工党员发展情况

目前,农发行YT市分行80、90后员工中正式党员7名,其他18名为团员。在18名团员中,8名已向党组织递交入党申请书,党组织按照规定流程对其开展了相应的党员发展教育工作,具体发展情况如图3-3。

  图3-3 农发行YT市分行80、90后党员发展情况

4、80、90后员工岗位任职情况

目前,农发行YT市分行80、90后员工中,财会结算岗10名,信贷岗12名,信息科技岗1名,法律合规岗1名,人力资源岗1名,具体如图3-4。

图3-4 农发行YT市分行80、90后岗位分布

8090后员工中,已担任管理岗仅2名,占比仅8%。

(二)农发行YT市分行80、90后员工特点

1、80、90后员工人数逐年上升,整体占比不高

近年来,农发行加大对应届大学生招聘工作的力度,农发行YT市分行的80、90后员工人数逐渐增多,人数占比也逐年上升,具体如图3-5。

图3-5 农发行YT市分行80、90后人数及占比情况

从上图可以看出,近五年来,该行的80、90后员工人数及人数占比的增长轨迹基本吻合,呈线性增长趋势。从人数占比角度来分析,虽然近年来有所增长,但是总体来说,占比不够高。

2、80、90后员工学历较高,执行力较强

由于80、90后员工基本都是农发行通过对应届大学生招聘入行,因此都具备本科及本科以上学历。同时,从图3-3以及3-4可以看出,80、90后员工所学的专业覆盖面较广,涉及近十个专业学科,具备从事农发行各个岗位的素质及能力。同时通过对该行80、90后员工进行问卷调查,数据显示:80、90后员工中85.7%心态积极。从日常工作表现看,80、90后员工普遍工作干劲足,能够主动克服时间紧迫、经验不足、资源匮乏等困难,并以较高的热情和较强的执行力全身心投入到工作中来,甚至很多80、90后员工还善于利用自己的社会资源和其他力量超预期完成指定工作。

3、80、90后员工党员人数逐年增加,整体占比较低

图3-6 农发行YT市分行80、90后党员人数增长情况

从上图可以看出,从2011年至2016年8月,五年多的时间农发行YT市分行80、90后员工党员人数从2人增长至7人,增长率达250%。然而该人数的增长与80、90后员工人数增长是呈正相关的,意味着年青党员人数的增长主要是因为新入行80、90后员工党员人数增长。通过调查发现,新增的5名年青党员中有4名是在校期间发展的,只有1名是通过该行党组织发展的。从占比情况来分析,虽然近年来有所增长,但是总体来说,占比不够高。

4、80、90后员工担任管理岗人数有所增长,整体占比较低

图3-7 农发行YT市分行80、90后管理岗人数及占比情况

从上图可以看出,近五年来,该行培养了1名80、90后干部,目前有2名80、90后员工担任管理岗。从占比情况来分析,徘徊在5%至10%之间,总体来说,占比值较低。

(三)农发行推动80、90后员工成长、成才存在的问题

1、80、90后员工自身行为特点形成的问题

(1)学历层次高,对细节重视度不够

以YT市分行为例,通过以上的数据分析可知,该行80、90后员工全部具有大学本科及以上学历,这个群体的整体素质比较高,他们走上工作岗位以后,外语和计算机等技能方面有较高的水准,学习新业务知识起点高,对从事各个专业岗位更加有利,他们已成为农发行发展不可或缺的中坚力量。在工作中,他们要求渴望得到足够的尊重,依法按章办事。但他们容易忽略工作细节,存在眼高手低问题。

(2)价值取向多元化,政治思想意识高度不够

80、90后员工,他们在大学里受到国际化的科技、文化知识熏陶,随着学历的累积,理论知识较丰富,民主意识较强。他们看重精神愉悦,薪酬不再是他们工作追求的惟一目标,期望在工作中实现自我价值。同时,个人信仰上,更崇尚自由,对党团信仰度需要加强。以YT市分行为例,从图3-6可以看出,该行青年党员占比数最高值只有28%,从3-3可以看出,该行18名非党员青年员工中,只有8名向党组织递交入党申请书,占比仅44%。

(3)目标志向远大,对职业规划清晰度不够

刚刚走出象牙塔的80、90后员工满腹经纶、壮志雄心,理想抱负远大。然而部分青年员工不能迅速适应从“学生”到“职员”的角色转变,仅仅满足于完成日常工作,对于自身的工作发展没有预见性,对自己远期职业规划没有明确目标。特别是在以服务脱贫攻坚统揽全局的当下,如何在履行好政策职能的同时,做好政策支农、脱贫攻坚工作,80、90后员工对现有工作欠缺深入理解,没有明确的职业规划和目标,无法充分发挥所有的能量,在职业发展的道路上越来越迷茫,核心意识有待提升。

(4)接受新事物快,敬业精神不足

80、90后员工充满活力、接受新生事物快、兴趣爱好广泛,对提升自身心理素质能起到积极作用,这是他们行为特征之一。对于工作的实质,部分青年员工认为它只是谋取薪酬的手段,愉悦才是工作与生活的共同目的,把愉悦看成是工作的一个有机部分。这不利于在完成业务指标过程中提高他们的执行力,甚至会产生对工作的某种懈怠,对本职工作能搞到什么程度就算什么程度,不能正确对待加班、出公差等,吃苦敬业精神不强。

(5)自我意识强,团队协作度不够

80、90后员工独生子女多,在家庭中处于中心地位。走上工作岗位,受到惯性的影响,自我意识强,重个性而轻共性。在工作中注重自我感受,坚持自己的喜好,追求自我支配、自主决策。在这种意识的支配下,与同事关系就不怎么好融洽,人际沟通能力、团队合作意识、协作精神自然有所欠缺。这与他们社会经历、历练较少,缺乏各种工作的锻炼有关。

2、企业人才队伍建设过程中存在问题

(1)系统培养规划度不够,影响青年员工的职业发展

目前,农发行大多数行未建立青年员工培养制度,对青年员工的培养缺乏系统的规划和措施,没有根据青年员工不同成长阶段的不同特点,开展有针对性的培养工作。实际工作中,多数行把青年员工放到岗位上使用,自我锻炼,自我提高,对员工的成长缺乏循序渐进的跟踪督导机制,对员工成长水平缺乏科学的衡量考核标准。青年员工对自己的职业发展很难有一个清晰的设计,看不到明确的进步空间,影响工作热情。

(2)培养使用力度不够,潜能开发不足

以YT市分行为例,从图3-7可以看出,该行近五年来的80、90后管理岗员工占比都较低,说明该行培养使用力度有待提升。目前,农发行大部分行的80、90后员工的潜能开发远远不够。同时,由于人员总量特别是业务骨干数量不足,大部分行在人员岗位安排上轮岗交流的力度明显不足。

(3)培训层次不够,业务技能与管理能力培训不均衡

目前,农发行大部分行对80、90后员工的培训普遍存在重技能操作、轻管理能力的现象。以YT市分行为例,从图3-4可以看出,该行将88%的80、90后员工安排在信贷及财会业务岗上。这容易导致出现80、90后员工存在业务操作能力较强,经营管理能力偏弱的问题。同时在对员工的培训上也存在层次不够的问题,一是培训内容不够均衡。对业务培训较多,经营管理能力及政策理论知识的培训明显不足。二是培训时间不够充足。应急式的短期培训较多,缺乏系统的、全面的业务知识和技能培训。三是培训师资水平有待提高。目前,农发行师资队伍的规模偏小,且均为兼职人员,缺乏丰富的教学经验。外聘兼职教师,虽然授课水平高,但存在对农发行业务缺乏实践经验、理论与实践结合不够紧密的局限。

(4)激励沟通机制有效性不够,青年人才归属感不强

目前的农发行管理体制带有明显的政策性,在薪酬福利、人力资源配置等方面与其他银行相比处于劣势。同时,缺乏与80、90后员工的有效交流沟通机制,组织期望与员工需求没有有机对接,尤其是80、90后员工对单位情感融入的渠道不畅,组织对80、90后员工的培养与关注没有被大多数青年员工接受。

四、农发行推动80、90后员工成长、成才的建议

(一)充分发挥党团组织的领导作用,增强80、90后员工的团结性

      一是坚持党建带团建,保证党团工作方向的一致性。各级团组织要及时向各级党组织汇报80、90后青年员工工作,争取党组织的关心和支持;党各级组织也要积极指导团组织开展工作,及时发现解决80、90后员工工作中的实际问题和困难。二是加强对80、90后员工党员发展及教育工作力度。各级党组织要抓好对80、90后员工的培养教育,不断提高广大青年的思想政治觉悟,支持和指导团组织大力开展推荐优秀团员作党的发展对象的工作,积极吸收优秀80、90后员工入党。同时要加强对青年员工的思想政治教育,要以习近平总书记系列重要讲话精神为指导,贯彻落实“两学一做”专题学习教育,要注重革命思想和先进典型的红色精神教育,学习焦裕禄、孔繁森等一大批先进共产党员的奉献精神。三是创新80、90后活动方式。各级团组织要更多地开展户外拓展活动、趣味运动、参观联谊等活动,力争做到每个团组织有一个常规活动品牌,使8090后员工活动日常化和经常化。四是加强与80、90后员工的思想交流。各级党团组织要充分利用各类平台与80、90后员工多沟通和多交流,了解其思想状况,进行意见和建议的收集,主要帮他们排忧解难,更好地团结80、90后员工。可借鉴“心情晴雨表”模式,员工在上班前将自己的当天的心情按照晴雨表上,领导者根据表上的“太阳”、“阴雨”等标识掌握员工情况,有的放矢地做好思想工作。同时根据80、90后员工网络生活的特性,通过农发行微博、论坛、QQ群、微信群等网络平台与其交流,充分利用网络资源,增强情感管理。

(二)充分发挥企业文化的号召作用,增强80、90后员工的凝聚性

一是加大企业文化宣导力度。可以通过领导的言传身教、先进典型示范、深度挖掘“尽职、务实、创新、自强”农发行精神内涵、加强宣传力度等方式,引导80、90后员工围绕企业文化、企业精神以及企业文化与青年发展的关系等方面进行深入思考,从而提升观念。同时加强企业文化导向作用。通过良好的企业文化导向,培养80、90后员工爱岗敬业、脚踏实地、勇于创新、争创一流的工作作风。二是鼓励80、90后员工立足岗位建功。强化劳动技能竞赛和岗位练兵活动,引导80、90后员工钻研业务知识、提高服务水平,为农发行的改革发展提供精神动力和文化支撑。三是深化80、90后员工品牌创建活动。继续以“青年岗位能手”、“青年文明号”等品牌创建为载体,鼓励80、90后员工主动作为,开拓创新。四是强化先锋模仿的示范作用。大力宣传各级行在改革发展过程中涌现出的先进事迹,深入挖掘典型,树立榜样,引导广大80、90后员工把工作当事业来做,成为业务上的骨干、岗位上的能手、作风上的模范,努力争创一流业绩。

(三)充分发挥职业规划的提升作用,增强80、90后员工的能动性

一是加强人才库建设。建立优秀80、90后员工档案库,有意识地对优秀80、90后员工进行部门轮岗、交流锻炼等,促进80、90后员工的合理配置。同时不断加强优秀80、90后员工选拔培养机制建设,促进更多优秀青年员工走上管理岗位。对新提拔的80、90后员工要通过复杂环境和繁重任务的磨练,促进其尽快成长。二是加强交流跟班培养制度建设。积极开展不同区域、不同部门的80、90后员工交流活动,下级行选派有发展潜力的青年员工到上级行跟班锻炼,上级行有计划对跟班借调人员进行指导培养,不断提高其履职尽责理论知识和业务能力。三是提高80、90后员工培养的针对性。对新入行的员工,主要进行岗位认知和规矩纪律培训,使其尽快适应工作环境和工作岗位;对具有一定工作经验的80、90后员工,主要加强学识水平和工作能力培训,积极发挥骨干作用;对优秀80、90后干部,主要加强理想信念和管理能力培训。四是强化职业能力培训。明确80、90后职业化发展目标,形成激励80、90后员工成才的培训机制。可通过与高校联合办学的方式开展中长期培训,形成常规性的培训机制。鼓励80、90后员工参加注册会计师、司法考试等社会执业资格考试。

(四)充分发挥激励机制的激励作用,增强80、90后员工的积极性

一是加大农发行整体目标及社会职责的宣传力度。创新方式,加强宣传,及时让80、90后员工了解农发行的支农政策及经营管理方面的重大举措、工作目标,使其个人的发展目标与全行目标相吻合、相协调,从而将自身的利益与全行的利益融合在一起,增强其自豪感和责任感。二是以80、90后员工的个人实现目标激励人。充分利用各类竞聘平台,鼓励80、90后员工积极参与竞聘,获得职业发展与进步。三是激励措施多样化。建立和完善绩效考核机制,充分调动80、90后员工的积极性和主动性。同时做到精神鼓励和物质鼓励相结合、正面奖励与负面处罚相统一。要合理构造80、90后员工薪酬、绩效奖励、保险福利和其他福利在总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入比重,形成良好的激励约束机制。

参考文献

[1]刘丽,李森.国企人力资源开发中的激励问题探讨[J] .中国新技术新产品,2010,(1)

[2]赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J] .科技经济市场,2011(7)

[3]刘枫.公共部门人力资源激励机制研究[J] .财经问题研究,2013(5) [4]高萍.80后个性特征及管理策略研究.大连海事大学硕士毕业论文.2009

[5]廖婕.论大众媒介对后形象的再现与重构.湖南师范大学硕士论文.2010

[6]佘双好.“80后”眼中的“80后”——对“80后”青少年的研究[J] .当代青年研究,2009(4)

[7]逯宇.马斯洛需求理论和马克思社会发展三阶段论的比较[J].经济与社会发展,2007(8)

[8]万里文.当前银行员工在想什么?——银行员工思想动态调查及评价[J].现代商业.2000(8)

[9]德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M] .北京:人民大学出版社,2007

[10]吴冬梅.人力资源管理案例分析[M] .北京:机械工业出版社,2008

中国农业发展银行鹰潭市分行  

李琼  徐瑛  刘文轶

【关闭】    【打印】
网站地图 | 联系我们
Copyright © 2003-2014 All rights reserved. 中国农业发展银行
版权所有 京ICP备14012827号-1 京公网安备110102002048号