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加强基层员工、一线员工队伍建设和职业关怀的研究
发布时间:2018-02-01      作者: 中国农业发展银行福建省平潭分行课题组

基层农发行是履行政策性支农职能,服务地方经济发展的前沿阵地,基层员工队伍是保持农发行持续稳定发展和打造现代农发行的基石,是落实党的路线方针政策和上级决策部署的主力军和排头兵。当前正值我行改革方案落地的关键时期,如何加强基层员工队伍建设和职业关怀,对推动农发行可持续发展具有更加重要而深远的意义。本文以平潭分行为例,通过把握共性因素,结合对员工队伍的现状及特点的分析,就加强基层员工队伍建设和职业关怀作几点思考和研究。

一、加强基层员工队伍建设和职业关怀的必要性

深化改革,关键在人,推动发展,关键也是人。农发行要可持续健康发展,人是最重要的因素。加强基层员工、一线员工队伍建设和职业关怀,尤为必要。

(一)是聚集“三大任务”,推进农发行事业发展的需要。

随着国家“四个全面”战略的深入推进和经济社会结构转型升级的不断加快,农发行的改革也进入重要的“窗口”机遇期。农发行这几年的改革发展,在支农力度和业务规模不断做大的同时,也锻炼了队伍,管理人员和普通员工的素质和能力都有较大的提升,为基层行的业务规模、经营效益大幅提升,资产质量保持优良等业绩表现提供了有力支撑。当前,贯彻全国金融工作会议精神,落实“服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革”三大任务,必须按照农发行改革实施总体方案要求,把服务实体经济作为业务工作的出发点和落脚点,把防范化解风险摆在更加突出的位置,把深化改革作为持续健康发展的根本动力,持续推进农发行“一二三四五六”总体发展战略,促进各项工作提质增效、再上台阶。而基层行是农发行事业发展的根基。基础不牢,地动山摇。上级行关于改革发展的方针、决策如无法在基层很好地落地、执行,就必然会影响到农发行的可持续发展和国家政策目标的实现。因此,必须凝聚全行员工,特别是广大基层、一线员工的智慧和力量,攻坚克难、履职尽责,切实做好农发行各项工作。

(二)是把握“三大变化”,助力员工实现价值追求的需要。

当前员工思想行为受内外部环境影响较大,与过去相比,呈现许多新特点:一是员工需求趋于多元化。新常态下,员工成长环境的变化,导致了相应的员工需求随之改变,薪资水平不再是影响员工幸福感、存在感的唯一因素,员工需求表现在自我价值的实现、精神生活的丰富及意识人格的平等独立等多个方面,员工需求趋于丰富化、多元化。二是员工思想趋于复杂化。员工思想的纯粹度降低,思想趋于复杂化,受互联网时代的快速消费文化不断影响,员工容易产生迷茫、懈怠、急功近利、自私自利等不良心理,安全感缺失。三是员工意识趋于自我化。员工独生子女偏多,家庭成长环境与老一辈员工存在很大差异,基本在家庭中处于“中心”位置,自我观念较强,一方面造成同事间相处较差,人际沟通能力与团队合作意识普遍较低,另一方面带来了创新意识,较善于独立思考,乐于创新、善于表现,追求平等竞争,而非以资历论人。基于以上情况,当前基层员工队伍在工作上更加关注自身职业需求,对工作物质、精神所得也提出了更高的要求。

问题带来挑战,也指明了方向。在新形势下,加强基层员工队伍建设和职业关怀,不仅是员工个人成长的迫切要求,更是我行实现可持续稳定发展的内在要求。

二、基层员工队伍现状与存在的主要问题

为更好地把握基层、一线员工的所思所想、渴求盼望,我们选取了农发行平潭分行作为研究对象,其“岛、前、新、精”的特点,使其更具研究的典型样本意义。

“岛”即岛屿。平潭位于福建省东部,是中国大陆距离台湾岛最近的地方,由以海坛岛(中国第五大岛)为主的126个岛屿组成。过去,从平潭往返大陆需靠轮渡,随着平潭海峡大桥等的修建,交通大为改观。饶是如此,因平潭分行员工大都非平潭人,平常只能“以行为家”,队伍非本地化特征带来了工作与家庭关系的矛盾。

“前”即前沿。平潭是开放开发的窗口、前沿,平潭综合实验区、自由贸易实验区等相继设立,习近平总书记2014年赴平潭考察,提出要把平潭建设成为“闽台合作的窗口、对外开放的窗口”。同时,平潭分行也是业务经营的窗口、前沿,无下辖分支机构,直接面对客户,开展营销,提供农业政策性金融服务。

“新”即新机构、新人员。为贯彻落实党中央、国务院关于支持平潭开放开发的战略部署,2015年4月7日,农发行平潭分行正式成立,至今不到3年时间。平潭分行员工平均年龄31岁,其中,40岁以下(近“80后”)员工21人,占比91.3%,5年以下工龄的员工达14人,占比60.86%。随着新员工入职人数的不断增加,使分行员工队伍日趋年轻化,在给行内带来新鲜血液的同时,也存在工作经验缺乏等短板。

“精”即精练、精干。平潭分行目前有员工23人,人少事多,一人多岗、一岗多责,决策流程短,运转高效,但员工工作任务较为繁重,日常事务性工作应接不暇,存在对工作能力提升、“传、帮、带”等工作思考和实践不足的问题。

针对以上现状,平潭分行着眼于长远发展需要,始终围绕“业务做精,管理做细、队伍做强”的目标,坚持党管人才的原则,把握“严管”和“厚爱”的统一,以员工成长成才为中心,以党建统领激发队伍活力,持续加强干部员工队伍建设。在过程中分行着力深化“家园文化”建设,以“能干、会说、善写”能力培养为重点,坚持思想“补好钙”、工作“墩好苗”、作风“打好铁”,取得阶段性成果。但思想发展永无止境,队伍建设永无止境,职业关怀永无止境,必须动态分析员工的“渴”与“求”、组织的“盼”与“望”,采取相应措施,促其有效对接、有效融合,方能达成事业健康发展、个人成长进步的“善境”。

(一)员工之“渴”:系统化、科学化的员工培养长效机制

员工特别是青年员工普遍渴望单位建立系统化、科学化的员工培养长效机制,促进其不断提升自身素质能力,实现个人职业价值追求。对照之下,不足之处:一是员工职业规划工作薄弱。行内员工对自身职业发展目标缺乏计划性,分行在对员工职业规划方面的引导也较为薄弱,使得行内员工尤其是青年员工在工作上存在个人定位不准、职业前途模糊等问题,职业规划无法与岗位职责和要求相衔接。二是员工培训方式较为单一。现行大部分培训主要采用集中学习方式,培训内容及方式都较为单一,未因人而异,做到“因材施教”,员工业务知识泛而不精,员工素质提升较为缓慢。三是员工才能缺乏展示平台。行内大部分工作为基础性、常规性工作,部分员工特殊才能缺乏展示与进一步培养提高渠道。同时,对人才库建设及专业性人才培养工作有所忽视。

(二)员工之“求”:公平、合理的竞争激励机制

员工特别是青年员工不惧怕竞争,敢于迎接挑战,他们普遍希望有一个有效的竞争激励机制,公平竞争,一展身手,奖优罚劣。对照之下,不足之处:一是工作考核机制存在形式化倾向。对职工工作考核缺乏客观和科学评判机制,没有精确到岗,精确到人;考核内容和指标不健全, 考核手段较为单一,工作考核难以公平、公正、科学的反映干部职工的履职情况。二是收入分配机制存在系数化倾向。收入分配上存在“大锅饭”的现象,员工收入未完全严格按照工作表现进行差别管理,做多做少一个样、做好最坏一个样的情况仍然存在;收入分配上大部分以工龄系数级别计算劳动所得,并且同层级间收入差距不明显,挫伤了部分员工的工作积极性与工作热情, 不同程度地影响到干事创业的工作氛围。

(三)组织之“盼”:尽忠职守的事业心

组织张开双臂、热情拥抱来自五湖四海的年轻人加入农业政策性银行的大家庭。组织希望队伍中的每一个人,在努力提升个人能力水平的同时,更具一份爱岗敬业之心,拳拳报国之情。对照之下,不足之处:一是有的员工事业意识有待加强。有的把工作当成一种职业而非事业对待,爱岗敬业、事业奉献精神有待加强;二是员工思想站位有待提升,有的仅仅满足于手头日常工作,大局意识与主人翁意识有所缺乏,眼光仅仅局限于本部门本条线基础工作,未能站在全行发展的高度想问题,建言献策积极性普遍不高;三是工作氛围有待进一步浓厚。工作方法较为简单,工作积极性和主动性不够强,有时存在应付了事、得过且过现象,缺乏执行力,各项工作落实效率不够高。

(四)组织之“望”:团结和谐的归属感

组织希望全行员工之间建立有效畅通的沟通机制,在沟通中增进友谊,在沟通中促进团结,营造更具魅力的“家园文化”。对照之下,不足之处:一是行内上下级沟通渠道需进一步拓宽,沟通机制有待进一步健全,未建立沟通反馈的方式方法,沟通的效率和成效不明显。二是上下级机构沟通需进一步增强,部门与上级机构对口部门沟通交流较少,帮扶学习渠道较窄,员工素质提升的成效不显著;三是同级机构间沟通需进一步多元化,缺乏丰富的经验交流载体,难以做到互通有无,相互借鉴。

三、相关对策分析

新形势下,加强员工队伍建设和职业关怀必须要从员工的需求出发,遵循干部员工成长规律和时代特点,既要统筹考虑,立足长远,完善体制机制;又要区分层次,因人而异,把握个性特征。通过思想引领、能力培养、实践引导、日常关怀,使得广大员工始终把个人理想追求与事业发展紧密结合,在履职中获得更多归属感、成就感和荣誉感。

(一)坚持党建统领,强化思想政治引领

要强化理论武装,把握思想脉搏,丰富党建载体,进一步提升思想政治引领能力,引导广大干部员工坚定理想信念,加强改革发展的决心和信心,自觉站在全局高度,夯实投身农发行事业的思想自觉和行动自觉。一是提升政治理论素养。要扎实推进学习型特色党支部建设,以党章、党规、习近平系列重要讲话等为重要内容,经常重温党史、研读经典,认真开展理想信念教育、党的宗旨教育、党章党规党纪教育、党史国史教育、革命传统教育等,学习党的路线、方针、政策,不断提高政治思想觉悟和理论政策水平,强化政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。二是准确掌握思想动态。要结合内外部政策环境的变化,深入了解机关干部员工的思想动态,定期进行思想动态分析,及时释疑解惑,解决员工合理的诉求。坚持解决思想问题与解决实际问题相结合,从服务的角度出发做思想政治工作,在解决思想问题时同步解决实际问题,在解决实际问题时同步加强思想教育。三是营造良好的思想舆论氛围。要遵循“围绕中心、服务大局”的重要原则,始终坚持“弘扬主旋律,传播正能量”,切实加强舆论宣传工作,不断拓宽覆盖面,增强渗透力。四是改进党组织和党员活动。完善党建阵地功能,抓好电子平台、宣传栏、走廊文化等载体。利用好党建共建、军银共建等多种平台,通过接受革命传统教育、开展党建交流、参加班务会、邀请讲座等形式,学习品格、作风、精神,强化党性修养,增强宗旨观念和服务意识,把理想信念作为照亮前路的灯、把准航向的舵,转化为对奋斗目标的执着追求、对本职工作的不懈进取、对艰难险阻的勇于担当,在工作中能够克服前进道路上的各种艰难险阻,为改革发展注入更强动力。

(二)坚持多措并举,推进素质能力提升

要把握“分层培养、分级管理、分类指导”的原则,针对不同层级员工,分别以“会干、会说、会写”、“勤学、善写、笃行、自律”、“尽职、履责、担当”等为导向,积极为员工打造学习、锻炼、展示、交流的平台,培养造就一支堪当发展重任的高素质干部队伍。一是加强学习。为员工学习创造条件、提供方便,利用各种渠道和方式倡导学习,激励学习,树立学习的典型,促进形成浓厚的学习氛围,使之抓紧学习各方面的业务知识,不断努力成为业务岗位上的行家里手。要兼顾全面,引导员工有针对性地填补自身知识的“短板”,不断优化知识结构、丰富知识储备。二是开展培训。要分层次开展教育培训,重点开展合规培训、任职培训和专业培训等基础性工作,着力推动学习型银行建设。注重理论学习和实践能力提升的结合,坚持从实践中来,到实践中去,带着问题学,针对问题改,以解决工作中的实际问题为出发点,以考试反映学习成果,以工作实绩检验学习成效。三是强化练兵。根据每个人的岗位职责要求,紧贴岗位工作实际,以岗位练兵为重点,互教互学,切磋提高,广泛开展“练、赛”活动;采取“拜师学艺”、结对帮扶等形式,能者为师,以老带新,发挥业务骨干的“传、帮、带、教”作用。要勤出行门,多开展一些行际间的工作交流活动。四是打造平台。要积极开展全行性调研活动,坚持“人人参与、突出重点、分步实施”,把员工的注意力和关注点引导到破解工作热点和难点问题上,紧密联系实际,认真推动落实,确保调研有成果、有应用。要让青年干部参与业务推进、管理提升等重点工作,在急、难、重岗位上锻炼成长,着力提高年轻干部应对复杂局面、解决复杂问题的能力和水平。

(三)坚持激励引导,努力构建长效机制

要建立和完善激励约束机制,实行激励、开发、培养干部职工的主动性和创造性的人力资源管理模式,激发员工的热情和才智,实现员工自身素质和工作成效的螺旋式提升。一是完善员工的职业发展机制。要遵循干部成长规律,科学把握发展形势,开展职业发展讨论和交流,给予员工必要的职业指导,探索为每位员工分别制定职业发展规划,为员工指引职业发展方向,建立各种适合员工发展的职业通道,多渠道、多途径、多角度为员工提供施展才华的广阔舞台。二是加强职位分类管理。要以权责统一为基础,进一步完善岗位设置,明确岗位职责,既要保证不相容岗位的分离,又要建立明晰的责任体系,确保责任到人,落实到位,提高工作效率。要在借鉴国内同业人力资源管理好的做法及对人员进行分类管理的基础上,对每一类人员的职位进行科学划分,对不同类型的工作岗位进行科学定位,合理配置人力资源,最大限度地发挥全体员工的积极性和创造性。三是完善选人用人机制。坚持党管人才的原则,完善人才考核选用机制,健全并用好专业人才库,将人才的选拔、培养与使用纳入统一管理,为可持续发展提供人才保障。逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制,营造良好的合作、竞争氛围,最大限度地调动干部的工作热情。四是完善工资分配激励机制。在科学考核的基础和有限的资源配置条件下,统筹考虑工资系数、工作成绩、劳动强度等多种因素,逐步建立一套公平、合理的职工分配、加薪、晋级制度,拉开不同人才之间收入的差距,真正形成干好干坏不一样、干多干少不一样的良好氛围,进一步调动干部职工的积极性。五是建立人才交流、岗位轮换机制。要推进多岗交流,加大干部员工轮岗交流力度,推进各部门之间的年轻干部交流。通过对各类人员有计划、定期地实行人才交流、岗位轮换,不仅有利于员工找到自己最适合施展才能的位置,避免各种埋没人才、压制人才现象的发生,而且还可以培养一专多能的复合型人才。六是建立心理疏导和职业预警机制。坚持正面引导,增强员工健康的心理和职业状态。关注员工多方面的感受和需求,实施心理健康教育与人文教育。健全员工思想和心理状态汇集和反映机制,探索建立员工心理健康、职业状态测评、预警、调适和缓释机制。

(四)坚持以人为本,深化企业文化建设

优秀的企业文化是企业健康可持续发展的关键。要以文化建设为依托,汲取传统和当地特色文化的思想精华,重点深化“家园文化”建设,不断培植精神家园,为发展提供强有力的文化支撑。一是培养“扎根文化”。要学习“扎根海岛、艰苦创业、勤奋工作、勇于奉献,常备不懈、敢打必胜、团结拼搏、争创一流”的海坛精神,强化扎根、服务的决心和动力,培养“我爱我家”的“主人翁”精神,营造“爱行如家,爱岗敬业”的良好氛围,不断汇聚发展正能量。二是培养“民主文化”。要创建合格“职工之家”,加强“五小建设”,健全和完善以职代会为主要形式的民主管理方式,传达员工集体的意见,保障职工的民主权利,维护职工的合法权益。要保障员工身心健康,为员工送去关怀和温暖;坚持行长接待日,定期举办座谈会,拓宽沟通渠道,为员工丰富表达自身想法和意见的渠道。三是培养“争优文化”。弘扬先进,树立榜样,引导广大员工树立正确荣辱观,以行为荣,为行拼搏,坚持从我做起,创先争优,自觉将个人荣辱与分行发展联系在一起。开展多种形式的业务竞赛活动,创建员工强化学习和自我提升的良好载体,积极鼓励和组织员工参加上级行组织的评选、业务知识竞赛等多种形式竞赛活动,营造“比、学、赶、超”的良好风气。挖掘员工的先进事迹,锻炼员工的业务能力,引导员工争当“最美农发行人”的倡导者、实践者和传播者。四是培养“和谐文化”。要发挥群团组织作用,开展多姿多彩的文体活动,汇聚力量,展现风采,营造快乐温馨的集体氛围;要多与地方政银企交流互动,开展各式各样联谊活动,展现团队精神,增强员工情谊,增进集体情感。五是培养“幸福文化”。要将幸福心理学的理念用于员工管理,通过培养员工积极人格以实现员工个人幸福管理,构建员工幸福心理氛围,打造幸福的组织环境,激发员工的积极情感体验,激发员工内在的正性能量,从而培养并维护员工的积极情感体验,提升工作幸福感水平。

(平潭分行课题组成员:邱沁华、陈以松、陈章梧、郑洋、刘沛轩、张伟伟)

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